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第１８回：バブル時代が懐かしい？エンジニア福利厚生の実情
編者：Tech総研 2007/3/7

　企業への忠誠心と働きがいを支えたのは、給与や地位よりも、案外、福利厚生の充実だったかもしれない。かつては自前の保養施設で大宴会というのが、福利厚生の象徴だった。さかのぼれば、バブル時代は就職戦線も今とはかなり違っていた。とりわけ新卒採用活動の騒々しさは今の比ではない。企業訪問での交通費支給は当たり前、夜は飲ませてもらったうえに、手みやげをもたされたという学生もいる。他社面接を阻止するための身柄拘束旅行なんてものもあった。

　優秀な人材を確保するために、企業が宣伝したのが福利厚生。休日数の多寡はどこも大差がないので、差別化アイテムはおのずから社員寮や保養施設の贅沢さになった。中小企業に多かったのが、「社員旅行がハワイ！」というのも福利厚生の一環として語られたような記憶がある。

　読者の会社の40歳前後の社員たちにも、いまだその頃の記憶が忘れられない人もいるのではなかろうか。さて、昭和バブルの崩壊（1991年）からはや16年。今日本企業の福利厚生はどうなっているのだろう。

　バブル崩壊以降、日本企業が向かったのは福利厚生の削減または「持たざる福利厚生」という考え方だった。社員寮や保養施設を自前で抱えるほどの余裕はなく、他の遊休施設と一緒に手放した企業も多い。現在は、「社員寮」とは名ばかりで、実質は民間アパートを会社が借り上げる、あるいは一部家賃を負担するというケースのほうが多いだろう。保養施設も健康保険組合などがかろうじて維持する施設を複数の企業が共同で利用するという仕組みのほうが一般的だと思われる。

　福利厚生制度は維持するものの、住宅などのハードウェアではなく、資格試験補助などのソフトウェアを重視するようになったのも、バブル崩壊以降の流れだ。仕事の生産性により直接的に結びつく方向に福利厚生のメニューを改めた企業も多い。
「カフェテリアプラン」などがその例だ。カフェテリアプランとは、従業員が一定額のポイントを使って福利厚生メニューを選択できる制度で、メニューには資格試験受験料、書籍購入、通信教育受講料補助などの自己啓発、人間ドック費用、保険外治療などの健康・医療支援が並ぶ。ベビーカーやチャイルドシートなど育児用品購入費の一部を補助するという企業もある。

　バブル崩壊以降、縮減が進んだ企業の福利厚生だが、景気回復に伴う人材採用の困難という状況の下で、再び見直しが進む傾向があるようだ。日本経団連が今年1月にまとめた2005年度の福利厚生費調査によれば、企業が負担した従業員一人あたりの福利厚生費は、月平均10万3722円。前年度比1.3％増で過去最高を更新したという。ちなみにバブル絶頂期の1990年でも7万4482円。日本企業の福利厚生費は、意外にもこの30年というもの一貫して増え続けているのである。

　ただし、この10万円強という数字には、社会保険料など企業の拠出分である「法定福利費」も含まれている。法定福利費は福利厚生費全体の7割を占める。雇用保険、労災保険、厚生年金保険などの料率が上昇しているため、それが全体を押し上げた結果のようだ。

　住宅手当や保養施設、資格試験補助など企業が任意で行う福祉政策の費用「法定外福利費」は2万8286円で、前年度比0.1％とほぼ横ばいだ。90年が2万5882円だから、それに比べても8.5％の伸びに留まる。ただ、近年は健康・医療や介護・育児などのライフサポートの伸びが目立っているという。

　日本企業の労働者の働きすぎを戒め、仕事と生活のバランス（ワーク・ライフ・バランス）を取るという考え方が生まれてきた。少子高齢化時代に、従業員の仕事と子育ての両立をサポートすることも、企業にとっての新たな課題になっている。またメタボリックシンドロームなど生活習慣病の改善に企業の健康保険政策が果たす役割も期待されている。これからの福利厚生は、こうした課題を実現する手段として用いられていくのかもしれない。

　それでも「持たざる福利厚生」という考え方自体は、現在も一貫している。その結果、福利厚生代行（アウトソーシング）という新しいビジネスも生まれてきた。福利厚生代行は、代行会社が受託企業の従業員にホテルなど宿泊施設の利用や各種講座などの福利厚生メニューを提供するもの。企業負担（受託料）は従業員一人あたり600〜800円程度が相場だといわれる。景気回復で、従業員の士気向上にある程度の出費は必要と考える企業が増えてきたため、受託料は上昇する傾向だ。

それではエンジニアの福利厚生の実態はどのようなものだろうか。25〜44歳のソフトウェア／ハードウェア系のエンジニアにアンケートを行い「手当」「休暇」「残業代」の視点から紐解いていく。
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