 |
||||||||||||||
|
||||||||||||||
| 1 2 3 次のページ | ||||||||||||||
|
||||||||||||||
| 企業の組織作り、人材探しに必要な判断材料とは | ||||||||||||||
|
第4回となる今回は、企業のもっとも重要な財産の1つである「ヒト」、すなわち従業員のスキルを対象としたコンピテンス（能力）管理における情報の見える化・見せる化を実現するEMIソリューションのアプローチを紹介する。 業務の効率的な遂行における大きな要素はいうまでもなく、従業員（場合によってはパートタイマーや派遣社員）の活用と配置である。 経験が豊富でかつ能力の高いスタッフをいかに揃えるか、また企業トップのビジョンや戦略を受け継ぎながら大きな成果を上げる組織作りができるか、これこそがビジネスの長期的な成功を支えていく鍵といえるだろう。新しいプロジェクトの立ち上げ、新製品を担当する営業部隊の発足、キーパーソンの定年退職による人員補充など、様々な局面で人材探しの要求が持ちあがる。 ある事業戦略を見据えてチーム編成を行う場合は、個々のスキルだけでなくコミュニケーション能力や連携効率を考慮したチーム全体のバランスを意識する必要がある。一言でコンピテンス管理といっても個人個人の過去の実績のみから判断するのではなく、様々な視点から能力評価をすることが重要なのである。 昨今では、硬直的なツリー構造の組織運営だけではフレキシブルな事業戦略に対応できず、よりバーチャルなコミュニティ志向の体制を組み上げる必要性が高くなってきている。従来以上にコンピテンス評価のカバー範囲とスピードが問われているといえよう。 |
||||||||||||||
| なぜ「スキル管理データベース」が使われなくなっていくのか | ||||||||||||||
|
多くの企業で「Just In Time」での人材確保・配置を支援するためにスキル管理データベースを作成した経験があるはずだ。それらのデータベースが含む主な項目としては、年齢や職務経歴、製品／サービスに対するスキルセットやそのレベル、個人の目指すキャリアパスなどがあるだろう。 こうしたスキル管理データベースの最大の問題点は、発生源としての入力が本人や上長個人の主観的判断に委ねられる結果、その内容が恣意的なものになることだ。記述レベルや表現がまちまちで複数の人材を比較検討する場合に困難をともなうことになる。 結局のところ、こうした不完全に要約されたあいまいな情報では人材探しの判断材料になり得ず、過去の上長にヒアリングをしたり、関係プロジェクトの成果物や営業成績を個別に収集しながら最終的な判断を下していくことになる。 苦労して構築したスキル共有の仕組みであるデータベースも徐々に使われなくなり形骸化していく。そうすると、誰も利用しないデータベースに、ただでさえ面倒なスキル登録や更新をする担当者も減っていくという悪循環につながるのだ。 つまり、人材探しにあたって本当に必要な情報が利用しやすい形式で登録されていないことがこの問題の根源であるといえる。以降、EMIソリューションによる解決方法を提示していこう。 |
||||||||||||||
|
1 2 3 次のページ |
||||||||||||||
|
|
||||||||||||||
|
||||||||||||||
|
|
||||||||||||||
|
||||||||||||||
|
|
||||||||||||||
|
||||||||||||||
-
-
連載
