第1回：人材の流動化と人材マネジメント (3/3)

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IT戦略と人材マネジメント〜IT効果による人材革命

第１回：人材の流動化と人材マネジメント
著者：日本ピープルソフト小河原直樹 2005/7/26

これからの人材マネジメント

ネクスト・ソサエティの到来を示す資料は他にもある。ブルッキングズ研究所に次のような調査結果があった。

アメリカで上場している企業全体の市場総価値の内訳を計算してみると、建物・機械などの有形資産が1982年では62%に対して、経営能力や従業員のノウハウのような知的資産は38%に過ぎなかった。それが1992年には有形資産が38%に対し無形資産が62%、1998年にはさらにその差が広がり、15%対85%になっている（図2）。

図2：企業価値の源泉（知識資産）

   2001年のマイクロソフト社の市場総価値は約390億ドルである。そのうち有形資産の割合は23億ドルに過ぎない。残りの367億ドルは、マイクロソフト社が蓄積した知的資産の価値である（図2）。

   これからの社会では、人材こそがビジネスの源泉となってくる。経済環境も社会環境も変わり、雇用に対する意識も変わりつつある。それに伴い人事部の役割も変わっていく。

   年功序列や終身雇用の中では表2の人事制度の運用業務をしていれば良かった。従業員の定着をはかること、つまりは会社に対する帰属意識を高める人事労務管理である。これらの人事施策により、会社独自の企業文化を従業員に共有させることができた。

会社独自の福利厚生の充実
生活範囲も含めた意思疎通

表2：年功序列や終身雇用の運用業務

しかし、これからの人事に求められるものは、経営目標を達成するために必要な人材の採用・育成、そして有能な人材にとって魅力あるビジネス環境を提供することである。そのために企業戦略と従業員の行動を一致させる人事政策を作り、それを社内に浸透させることである。それが戦略的人材マネジメントである。具体的には、事業戦略に沿った長期的な人材の育成や確保、個々の従業員の能力を最高に発揮できるための教育制度やキャリアプラン、後任計画、報酬制度などである。

それらの人材マネジメントを社内で運用し、その進捗状況を管理するために戦略的な人材情報システムが必要になる。これは人事制度を社内に浸透させるための媒体が必要になるからだ。いってみれば、ITの運用は体内に必要な栄養分を運ぶ血液の役割を果たすことと似ている。

次回は

次回は現状の人事制度の問題点と、終身雇用と年功序列に代わる人事政策について考える。日本型経営の人事政策が、日本人の歴史的・宗教的・文化的背景などのさまざまな側面で、いかに日本人に受け入れやすい制度であったかを検証してみたい。それと対比して、欧米の人事制度の根底に流れる思想を考察し、日本のあるべき人材マネジメントとIT運用について論じていく。

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著者プロフィール
日本ピープルソフト株式会社小河原直樹
米国Baylor大学大学院国際ジャーナリズム学科卒業後、SAPジャパン（株）にHRコンサルタントとして入社。その後、外資系金融企業で日本及びアジア地域の人事責任者として勤務。現在日本ピープルソフト（株）でHCM Global Product Strategy. Senior Managerとして日本の製品戦略の責任者。

INDEX
第1回：人材の流動化と人材マネジメント
	はじめに
	ネクスト・ソサエティの到来
	これからの人材マネジメント