 |
||||||||||
|
||||||||||
| 1 2 3 次のページ | ||||||||||
|
||||||||||
| 人事部門、キャリアカウセラーの限界 | ||||||||||
|
最近ではキャリアカウンセラーを社内に配置し、キャリアのミスマッチ解消を促進しようとする企業も増えてきているようです。では人事部門やキャリアカウンセラーはどのように人材能力を分析しているのでしょうか。 能力・スキルといった場合、大きく3つに分けることができます。1つが人間性や価値観、信念といったヒューマンスキルといわれるものです。2つ目が職務遂行にあたり本人が保持する嗜好特性や行動特性といわれるものです。3つ目が職業遂行に必要な特定の知識技能で専門スキルともいいます。 この3つの能力は、もっと多くの能力に分解でき、人によって持っている能力の組み合わせが異なります。  図1：3つの能力 通常キャリアカウンセラーや人事部門のスタッフ、もしくは人事コンサルタントは、多くのスタッフにインタビューしたり研修したりする経験を持ちますので、特に図1のヒューマンスキルとポータブルスキルに関する能力を分析する力があります。 一方でテクニカルスキル（専門スキル）は、むしろ現場経験者のほうがわかっている場合が一般的です。それに加えて技術革新のスピードが速い金融業界や製薬業界においては専門スキルの体系化も複雑で、一度体系化した後も定期的に見直す必要があります。 従って人事部門やキャリアカウンセラーといえども、すべての能力を正確に分析するには限界があるのです。 ここでもう1度、本連載のテーマである「なぜ今また人財戦略なのか」を振り返ってみます。第1回からここまでは、人財戦略が必要になってきた背景の主な要因を以下の4つに分けて紹介してきました。
表1：人材戦略が必要となってきた背景 そこで今回は、これらの問題を解決するための人財戦略がどのようなものなのかを紹介します。 |
||||||||||
|
1 2 3 次のページ |
||||||||||
|
|
||||||||||
|
|
||||||||||
|
||||||||||
|
|
||||||||||
|
||||||||||
|
|
||||||||||
|
||||||||||
|
|
||||||||||
|
||||||||||
|
|
||||||||||
|
||||||||||
|
|
||||||||||
|
||||||||||
|
|
||||||||||
|
||||||||||
|
|
||||||||||
|
||||||||||
|
|
||||||||||
|
||||||||||
-
人気記事ランキング
-
-
連載
