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| 人材情報化投資の実情 | ||||||||||
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日本企業の情報化投資の実態はどうであろうか。 企業経営者および人事責任者に対して"今後強化したい人的資源管理"として、産業能率大学がアンケートを取った結果、「企業戦略に結びついた採用・開発・配置・活用」が52.2%、「人材の能力が的確に把握され戦略的に活用」が20.1%、しかし「人的資源管理を支援する情報システムの整備」はたったの3.4%であった。 "人材育成に対する投資"の調査では、「人材に関する投資をコストとして捉える傾向が強い」が76%、「競合他社を上回る人材開発投資を行う」が22%という結果である。 日本の人事は、年齢が能力評価の基準であり人材能力の可視化などは必要としていなかった。その結果、戦略的人事情報システムに対する投資意欲は極めて薄い。 |
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| 人材投資の意欲 | ||||||||||
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人材に投資する必要性は感じるが、人材に投資して、どれだけの効果があるかがわからない。つまりROI（Return on investment：投資対効果）を測定する仕組みがないからだ。 理屈としては、人材投資の必要性やスピード経営のための情報化は叫ばれるが、実態は調査結果が示す通りである。その結果、社内の人事情報システム導入は、コスト軽減のために給与計算や勤怠システムなどをメインに行われていってしまう。 このことを裏付ける調査結果として、総務省情報通信政策局情報通信経済室で行った日米の情報化投資効果の実態がある（図1）。  図1：日米の情報化投資効果の実態 出典：総務省情報通信政策局情報通信経済室「企業経営におけるIT 活用調査」2003年3月 （画像をクリックすると別ウィンドウに拡大図を表示します） 図1によるとコスト削減・業務効率化効果は、日米ともほぼ同じであるが売上拡大・高付加価値効果としては、日本はアメリカの半分以下であった。 ここから明白なのが、日本企業はコスト抑制としての情報化のROI測定指標は持っているが、付加価値創造、特に人材投資が高付加価値を生んでいくことのROI測定指標を持っていないことがわかる。 日本企業にとって必要な人材マネジメントについては、これまで様様に論点から検証してきた。しかし人材マネジメントを運用してい行くためには、その実施結果が企業経営にどのような影響を与えているかを測定し、その結果を基に意思決定支援できる戦略的人事情報システムが必要とされる。 必要な人材の最適化をはかり、その実行状況を経営指数に反映してROIの測定可能にし、さらに必要な人事施策を考える支援システムとはどのようなものであろうか。その具体的な例をあげていく。 |
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