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| 情報システムを含め業務従事者は適切な業務スキルを具備せよ | ||||||||||||||||
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一般的に、IT操作スキルや情報加工スキルといった、IT関連スキルの補充に眼を向けがちだ。だが日常業務でもっとも問題なのは、業務従事者がそれに見合った業務スキルを持っていないことだ。 |
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| 3. スキル | ||||||||||||||||
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スキルの向上には「課題を発見する感性と能力」や「戦略と戦術を構築する能力」「解決策を具体化、実行する能力」「すべてを早く進める能力」という観点が欠かせない。 そして、そのためには、以下のことを教えることが肝要だ。
表6：業務スキル向上のポイント また、教える内容や手法は全社で共通していること、そして全社員に対して実施されていることが必要だ。 というのも、A工場はKJ法だが本社はKT法でやっているなど、分立しているとしたらどうだろうか。その場合、状況確認や意見調整だけで余分な時間を費やしてしまう。また、ごく一部の社員だけが教育を受けても、周囲の者が手法を理解できなかったりして反発してしまうと、まとまる話もまとまらなくなる。 社員教育には費用を掛けたがらない経営者が多いと聞くが、「人材」を「人財」にかえるためにはコストと時間を惜しんではならない。 |
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| 4. 活躍の場 | ||||||||||||||||
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実際にやらせてみる、実践の場ということだ。 読者も経験があると思うが、はじめは何事も素人同然から始まって、失敗や経験を積むことで今の自分ができあがったのではないだろうか。 そんな自分があるにも関わらず、後輩や新参者を見る目は異常に厳しい。「あいつはダメだ」とか「まったく成っていない」といった経験もあるだろう。 確かに仕事に対して向き・不向きはあるが、経験が人を育てることも周知の事実だ。 そこで、「権限と責任を与えて任せる」や「本人が申し出たことは反対せず、させてみる」といった活躍の場の提供があえて必要になる。 もし失敗したら、その原因を突き詰めて、次回に活かすようにに指導したい。そして、もちろん成功したら、それなりの評価が必要だ。 北海道の某菓子メーカーでは、600人を超える社員の一人ひとりが必ず何かのエキスパートだという。そして、その専門性を公にして互いに助け合いながら、日常業務を推進している。 私の部門でも数は少ないものの、部員一人ひとりに専門性を持たせて活躍できる場を設定している。 このように、個人それぞれが何かの活躍の場が持てるというのは、本人にとっても相当のやりがいになるはずだ。 |
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